Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)
Порядок внесения изменений в трудовой договор: согласование, особенности, закон
 24.08.2019     0
 

Изменение условий трудового договора


Как изменить трудовой договор: порядок действий

Прекращение
трудового договора – это окончание
действия трудового договора по инициативе
одной из его сторон – работника или
работодателя. Кроме того, увольнение
возможно и при отсутствии волеизъявления
сторон прекращаемого трудового договора.

Общие
основания прекращения трудового договора
указаны в ст. 77 ТК РФ. В этой статье
предусмотрены основания увольнения
как по инициативе работника, так и по
инициативе работодателя.

В
соответствии с Правилами ведения и
хранения трудовых книжек, утвержденными
Постановлением Правительства РФ от
16.04.2003 N 225, записи в трудовую книжку о
причинах прекращения трудового договора
вносятся в точном соответствии с
формулировками ТК РФ или иного федерального
закона. При прекращении трудового
договора по основаниям, предусмотренным
статьей 77 ТК РФ (за исключением случаев
расторжения трудового договора по
инициативе работодателя и по
обстоятельствам, не зависящим от воли
сторон (пункты 4 и 10 статьи 77)), в трудовую
книжку вносится запись об увольнении
со ссылкой на соответствующий пункт
указанной статьи.

При расторжении
трудового договора по инициативе
работодателя в трудовую книжку вносится
запись об увольнении со ссылкой на
соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ.
При прекращении трудового договора по
обстоятельствам, не зависящим от воли
сторон, в трудовую книжку вносится
запись об основаниях прекращения
трудового договора со ссылкой на
соответствующий пункт статьи 83 ТК РФ.

Прием на работу новых сотрудников сопровождается заключением трудовых договоров, в которых прописываются условия труда, график, работы, оплата, порядок предоставления отпусков, компенсационных выплат.

Также фиксируются права и обязанности сторон, указываются должность и прочие условия работы. Тем не менее, иногда возникает необходимость в том, чтобы провести изменение трудового договора.

Изменение условий трудового договора

В данной статье мы рассмотрим как изменить трудовой договор между сотрудником и работодателем.

Для определения дальнейшего характера и условий работы для вновь принятых сотрудников, а также во избежание дальнейших недоразумений, нюансы предстоящей трудовой деятельности рекомендуется прописать в трудовом договоре. Оформляется документ для подтверждений дальнейших взаимоотношений работника и руководства.

В трудовом договоре прописываются следующие данные и условия:

  • дата заключения и номер документа;
  • работодатель и его реквизиты, определение сотрудника;
  • должность, на которую принимается работник;
  • особенности выполнения работ (совместительство, основное место);
  • место выполнения работ;
  • права и обязанности сторон;
  • предоставленные работнику гарантии и соц. обеспечение;
  • условия оплаты работы;
  • режим рабочего времени;
  • возможность внесения дальнейших изменений в действующие условия договора.

При оформлении документа допускается устанавливать сроки. В связи с этим договоры встречаются с оговоренным сроком действия и бессрочные. В зависимости от вида установленных трудовых отношений, условия работы могут отличаться.

Сравнение срочного и несрочного договоров

Условия Вид договора
Срочный Бессрочный
Период заключение Максимально до 5 лет Без срока
Условия расторжения По окончании срока действия или по иным причинам согласно ТК РФ По причинам в соответствии с ТК РФ.
Продление Возможно после истечения срока, если стороны не пожелают прекратить отношения Действует на весь период трудовых отношений
Внесение изменений Возможно при соглашению сторон Допускается по обоюдному согласию сторон

Встречаются ситуации, при которых необходимо изменить рабочие условия. Степень значимости вносимых корректировок допускается разная. Это может затрагивать график работы, должность сотрудника, место выполнения работ, оплату труда.

Трудовой кодекс допускает внесение изменений на основании обоюдного согласия сторон, за исключением некоторых случаев. Инициаторами нововведений могут быть и работники, и руководство.

По характеру действий новые условия способны улучшить или ухудшить положение работника.

Однако любые изменения не должны противоречить нормам ТК РФ и действующим локальным актам (коллективному договору и прочим соглашениям).

Основные изменения условий действующих договоров затрагивают следующие аспекты:

  • место и время работы;
  • оплата труда;
  • изменение должности.

При некоторых обстоятельствах работодатели вправе менять условия труда и без получения предварительного согласия работников.

Перевод на другую работу может произойти в следствие наступления катастрофических или чрезвычайных ситуаций, а также с целями сохранности имеющегося имущества.

Не требуется получение согласия сотрудника и при изменении места работы в пределах одной местности. Но запрещается предлагать продолжить работу, если новые условия противопоказаны по здоровью.

Новшества при исполнении трудовых обязанностей должны быть зафиксированы письменно путем составления дополнительных соглашений между работодателем и сотрудником.

При необходимости внести дополнительные условия в действующий трудовой договор новшества оформляются письменно по соглашению обеих сторон.

Но в некоторых случаях работники могут не согласиться с предлагаемым новым форматом выполнения трудовых функций.

Это касается и обстоятельств, получения одобрения на внедрение которых со стороны сотрудника не требуется.

При неотвратимости реорганизации производства работодатель вправе самостоятельно менять условия дальнейшего сотрудничества, о чем необходимо уведомить подчиненных заблаговременно (не менее чем за 2 месяца).

При отказе от работы при новых обстоятельствах требуется предложить сотруднику имеющуюся в наличии вакантную должность на тех же условиях или, при невозможности предоставить равноценную замену, ухудшающих положение.

Если сотрудник отказался от предлагаемых условий, договор расторгается. В качестве компенсации выплачивается выходное пособие.

Допускается перевод подчиненного в другую местность без его согласия, если и сам работодатель меняет свое месторасположение.

При несогласии работника с новыми условиями труда договор также расторгается.

Прекращение трудовых отношений может произойти и по медицинским показателям, если новые рабочие обстоятельства пагубно влияют на здоровье сотрудника.

Однако если у работодатели имелись в наличии вакантные должности, подходящие сотрудникам, в том числе и по состоянию здоровья, расторжение текущего трудового договора впоследствии может быть квалифицировано как незаконное.

Вносимые изменения в действующий трудовой договор должны быть согласованы между сторонами, за исключением некоторых случаев.

Иначе трудовые отношения прекращаются, уволенным сотрудникам выплачивается компенсация.

Когда заключать допсоглашение не требуется?

Типовой формы дополнительного соглашения (далее – допсоглашение) не существует, работодатель вправе оформить его произвольно. Однако определенные требования все же соблюдать придется. Поскольку допсоглашение является неотъемлемой частью трудового договора, составлять его нужно по аналогии с формой этого договора. Составляется допсоглашение письменно, в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон.

Скажем пару слов о названии такого документа. Как показывает практика, называют его по‑разному: и «трудовое соглашение», и просто «соглашение»… Но правильное название – «дополнительное соглашение к трудовому договору от … № …». Отметим, что есть и такая форма, как «соглашение», правда, данный документ не является дополнительным соглашением к трудовому договору и не изменяет его условия, а представляет собой отдельное соглашение между работодателем и работником, например о выполнении последним дополнительной работы в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ. Такая работа выходит за рамки трудового договора и не относится к работе, выполняемой по нему.

В «шапке» допсоглашения пишут также дату и место его заключения. Далее идет преамбула. В ней отражается, кто является сторонами соглашения, и указывается документ, на основании которого действует уполномоченное лицо работодателя.

Изменение условий трудового договора

Затем следует сам текст допсоглашения, содержащий новую редакцию пункта трудового договора либо дополнения к нему. Также отмечается, с какой даты начинают действовать эти изменения.

Предлагаем ознакомиться:  Права правообладателя по договору коммерческой концессии

Заканчивается допсоглашение подписями сторон. И здесь особое внимание обратите на то, что подписывать допсоглашение должно уполномоченное лицо работодателя. Причем у него должны иметься полномочия не только на подписание трудовых договоров и соглашений к ним, но и на совершение определенных действий. Например, чтобы заключить допсоглашение о досрочном расторжении трудового договора, должно быть право на увольнение работников.

Что касается реквизитов сторон, многие их указывают. Ошибкой это, конечно, не является, но считаем, что если реквизиты не изменялись, указывать их в допсоглашении не нужно, поскольку они уже есть в трудовом договоре.

И наконец, в допсоглашении следует предусмотреть строку для подписи работника, подтверждающей получение им своего экземпляра.

Заключать допсоглашение в первую очередь необходимо, когда в силу ст. 57 ТК РФ при заключении трудового договора в него не были внесены какие‑либо условия из предусмотренных ч. 2 этой статьи.

В дальнейшем допсоглашения заключаются, когда изменяются существенные условия трудового договора. Что к этому относится:

  • перевод на другую должность;

  • другой размер заработной платы;

  • переименование должности или структурного подразделения;

  • новый режим работы и отдыха;

  • установление гарантий и компенсаций;

  • изменение срока срочного договора;

  • новые обязанности, если они были указаны в трудовом договоре; и др.

Кроме этого, соглашение заключается, когда в договор вносятся новые дополнительные условия, например об условиях труда на рабочем месте по результатам его аттестации или специальной оценки. Условия могут и исключаться. В частности, когда по результатам спецоценки работнику, которому ранее были установлены гарантии и компенсации в связи с вредными или опасными условиями труда, такие гарантии больше не полагаются в связи с тем, что условия труда на рабочем месте стали нормальными.

Одно из наиболее распространенных – допсоглашение о переводе. В данном случае кроме должности, как правило, изменяются и другие условия трудового договора. Приведем образец такого соглашения на стр. .

Если перевод временный, в соглашении следует указать его срок. Если момент окончания перевода не известен, придется заключать еще одно соглашение, которым сотруднику предоставляется прежнее место работы.

В последнее время многие учреждения в области образования, культуры, здравоохранения и иных социальных сферах переходят на эффективный контракт. Этот переход также осуществляется путем заключения допсоглашения. В нем следует указать:

  • причины, по которым условия трудового договора изменяются (переход на эффективный контракт);

  • трудовые обязанности работника (если они не были указаны или конкретизированы в трудовом договоре);

  • показатели эффективности деятельности работника и критерии ее оценки;

  • порядок оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты;

  • положения о социальном страховании и иных мерах поддержки и др.

В трудовом договоре есть сведения, при изменении которых заключать допсоглашения не требуется.

В частности, согласно ст. 57 ТК РФ в части сведений исправления вносятся непосредственно в текст договора, без оформления дополнительного соглашения. А к сведениям, подлежащим включению в трудовой договор, относятся:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица);

  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

  • ИНН (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

  • место и дата заключения трудового договора.

Таким образом, допсоглашения не заключаются при изменении адреса, фамилии и паспортных данных работника, изменении реквизитов, юридического адреса работодателя, смене руководителя. К этим случаям относится и реорганизация работодателя, когда автоматически работодателем становится правопреемник реорганизуемого учреждения. На практике в подобных случаях часто заключаются соглашения, что ошибкой, конечно, не является, но делать это не обязательно.

Увольнение по собственному желанию

Работник
имеет право расторгнуть трудовой договор
по собственному желанию, предупредив
об этом работодателя в письменной форме
за две недели. Расторжение трудового
договора по инициативе работника
предусмотрено п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ. По
соглашению между работником и работодателем
трудовой договор может быть расторгнут
и до истечения срока предупреждения об
увольнении.

Руководитель
организации не может в одностороннем
порядке изменить дату увольнения
работника по сравнению с той, которая
указана в его заявлении. Если работодатель
не согласен с увольнением работника с
даты, указанной в его заявлении, то это
должно быть отражено (в форме отказа) в
резолюции.

Течение
срока предупреждения при увольнении
работника по собственному желанию
начинается на следующий день после
получения работодателем заявления
работника об увольнении. Так если
заявление подано 5 июля, то двухнедельный
срок начнется с 6 июля. Если последний
день срока предупреждения приходится
на нерабочий день, то днем окончания
срока предупреждения считается ближайший
следующий за ним рабочий день.

По
истечении срока предупреждения об
увольнении работник имеет право
прекратить работу. Прекращение трудового
договора всегда оформляется приказом
(распоряжением) работодателя по форме
Т-8, с которым работник должен быть
ознакомлен под роспись. По требованию
работника работодатель обязан выдать
ему надлежащим образом заверенную копию
указанного приказа.

Во
всех случаях днем увольнения работника
является последний день его работы за
исключением случаев, когда работник
фактически не работал, но за ним, в
соответствии с трудовым законодательством,
сохранялось место работы (должность).

В
день прекращения трудового договора
работодатель обязан выдать работнику
трудовую книжку и произвести с ним
расчет в соответствии со статьей 140 ТК
РФ. По письменному заявлению работника
работодатель также обязан выдать ему
заверенные надлежащим образом копии
документов, связанных с работой.

В
некоторых случаях фирма обязана уволить
работника в тот день, который он укажет
в заявлении. Имеются в виду уважительные
причины (поступление в институт, выход
на пенсию, переезд к новому месту работы
супруга), а также выявленные нарушения
трудового законодательства, в силу
которых работодатель не вправе задерживать
сотрудника на рабочем месте.

Если
работник написал заявление “по
собственному желанию”, а потом
передумал, то увольнять его нельзя.
Единственное исключение – когда на его
место письменно приглашен другой
человек, отказать которому невозможно.
Например, если новый сотрудник уволился
с прежнего места работы в порядке
перевода.

Единственный
случай, когда можно зачеркнуть слово
“уволить” – это увольнение человека
в связи со смертью или когда он пропал
без вести. Тогда его нельзя уволить,
т.к. можно уволить только живого человека.
В этом случае можно зачеркнуть слово
“уволить”, т.к. происходит не
увольнение, а только прекращение действие
договора.

Нередко
бывает, так, что работник, причинивший
работодателю материальный ущерб, в
срочном порядке пишет заявление об
увольнении и через две недели может не
приступать к работе. Есть ли у работодателя
какие либо рычаги, чтобы удержать такого
работника и заставить его отработать
долг. К сожалению – нет.

В
соответствии со ст. 238 ТК РФ работник
обязан возместить работодателю
причиненный ему прямой действительный
ущерб. Работник, виновный в причинении
ущерба работодателю, может добровольно
возместить его полностью или частично.
По соглашению сторон трудового договора
допускается возмещение ущерба с
рассрочкой платежа.

В этом случае
работник представляет работодателю
письменное обязательство о возмещении
ущерба с указанием конкретных сроков
платежей. В случае увольнения работника,
который дал письменное обязательство
о добровольном возмещении ущерба, но
отказался возместить указанный ущерб,
непогашенная задолженность взыскивается
в судебном порядке.

При
этом в соответствии с нормами ст. 240 ТК
РФ работодатель имеет право с учетом
конкретных обстоятельств, при которых
был причинен ущерб, полностью или
частично отказаться от его взыскания
с виновного работника. Вместе с тем
отказ от взыскания с работника полностью
или частично причиненного им ущерба
является правом, но не обязанностью
работодателя.

Предлагаем ознакомиться:  Срочный трудовой договор: расчет компенсации при увольнении

Увольнение при смене собственника

Трудовые
правоотношения при смене собственника
имущества организации, изменении
подведомственности организации, ее
реорганизации регламентируются ст. 75
ТК РФ. При смене собственника имущества
организации новый собственник не позднее
трех месяцев со дня возникновения у
него права собственности имеет право
расторгнуть трудовой договор с
руководителем организации, его
заместителями и главным бухгалтером.

В
случае отказа работника от продолжения
работы в связи со сменой собственника
имущества организации трудовой договор
прекращается в соответствии с пунктом
6 статьи 77 ТК РФ.

Изменение
подведомственности (подчиненности)
организации или ее реорганизация
(слияние, присоединение, разделение,
выделение, преобразование) не может
являться основанием для расторжения
трудовых договоров с работниками
организации.

Новый трудовой договор.

Возможна ситуация, когда трудовой договор заключен очень давно и допсоглашений приходилось заключать очень много. Намного удобнее, когда все условия установлены одним документом. Поэтому в таких случаях лучше заключить новый трудовой договор. Но поскольку процедуры перезаключения трудового договора ТК РФ не предусмотрено, остается один вариант: заключить допсоглашение на изложение трудового договора в новой редакции. Приведем образец.

Отказ работника от продолжения работы

В
случае, когда по причинам, связанным с
изменением организационных или
технологических условий труда (изменения
в технике и технологии производства,
структурная реорганизация производства,
другие причины), определенные сторонами
условия трудового договора не могут
быть сохранены, допускается их изменение
по инициативе работодателя, за исключением
изменения трудовой функции работника.

О
предстоящих изменениях, определенных
сторонами условий трудового договора,
а также о причинах, вызвавших необходимость
таких изменений, работодатель обязан
уведомить работника в письменной форме
не позднее чем за два месяца, если иное
не предусмотрено ТК РФ.

Если
работник не согласен работать в новых
условиях, то работодатель обязан в
письменной форме предложить ему другую
имеющуюся у работодателя работу (как
вакантную должность или работу,
соответствующую квалификации работника,
так и вакантную нижестоящую должность
или нижеоплачиваемую работу), которую
работник может выполнять с учетом его
состояния здоровья.

При
отсутствии указанной работы или отказе
работника от предложенной работы
трудовой договор прекращается в
соответствии с пунктом 7 части первой
статьи 77 ТК РФ.

Изменение условий трудового договора

В
случае когда вышеназванные причины
могут повлечь за собой массовое увольнение
работников, работодатель в целях
сохранения рабочих мест имеет право с
учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации вводить режим
неполного рабочего дня (смены) и (или)
неполной рабочей недели на срок до шести
месяцев.

Если
работник отказывается от продолжения
работы в режиме неполного рабочего дня
(смены) и (или) неполной рабочей недели,
то трудовой договор расторгается в
соответствии с пунктом 2 части первой
статьи 81 ТК РФ. При этом работнику
предоставляются соответствующие
гарантии и компенсации.

Отмена
режима неполного рабочего дня (смены)
и (или) неполной рабочей недели ранее
срока, на который они были установлены,
производится работодателем с учетом
мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации.

Изменения
определенных сторонами условий трудового
договора не должны ухудшать положение
работника по сравнению с установленным
коллективным договором, соглашениями.

Работника,
нуждающегося в соответствии с медицинским
заключением в предоставлении другой
работы, работодатель обязан с его
согласия перевести на другую имеющуюся
работу, не противопоказанную ему по
состоянию здоровья. При отказе работника
от перевода либо при отсутствии у
работодателя соответствующей работы
(в ред. ФЗ-90) трудовой договор прекращается
в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (ст. 73 ТК
РФ).

Трудовой
договор с работником может быть расторгнут
при стойком снижении трудоспособности,
препятствующем надлежащему исполнению
трудовых обязанностей, либо если
исполнение трудовых обязанностей,
учитывая состояние здоровья работника,
ему противопоказано или опасно для
членов трудового коллектива либо
обслуживаемых им граждан.

Оценка
состояния здоровья работника должна
основываться на результатах медицинского
освидетельствования и подтверждаться
соответствующими документами. По
заключению медико-социальной экспертизы
работник может быть признан полностью
нетрудоспособным. Прекращение трудового
договора в таких случаях производится
в соответствии с п. 5 ст.

Изменение условий трудового договора

Если
работник потерял трудоспособность
вследствие профессионального заболевания
либо в связи с нанесением ущерба его
здоровью на предприятии, то за ним
сохраняется место работы до восстановления
трудоспособности или установления
инвалидности.

В
случае отказа работника от перевода на
работу в другую местность вместе с
работодателем трудовой договор
прекращается в соответствии с п. 9 ст.
77 ТК РФ (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Пункт
13 ст. 81 ТК РФ предусматривает, что
увольнение по основаниям, обусловленным
трудовым договором, возможно для
руководителей организаций независимо
от их организационно – правовых форм и
форм собственности, а также для членов
коллегиальных исполнительных органов
этих организаций.

При
принятии решения о сокращении численности
или штата работников организации и
возможном расторжении трудовых договоров
с работниками в соответствии с пунктом
2 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в
письменной форме сообщить об этом
выборному органу первичной профсоюзной
организации не позднее чем за два месяца
до начала проведения соответствующих
мероприятий, а в случае, если решение о
сокращении численности или штата
работников организации может привести
к массовому увольнению работников – не
позднее чем за три месяца до начала
проведения соответствующих мероприятий.


увольнение по сокращению численности
или штата работников организации (п. 2
ст. 81 ТК РФ);


увольнение в связи с несоответствием
работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации, подтвержденной
результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК
РФ);


увольнение за неоднократное неисполнение
работником без уважительных причин
трудовых обязанностей, если он имеет
дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК
РФ).

Порядок
учета мотивированного мнения выборного
органа первичной профсоюзной организации
при расторжении трудового договора по
инициативе работодателя установлен в
ст. 373 ТК РФ.

Изменение условий трудового договора

При
проведении аттестации, которая может
послужить основанием для увольнения
работников в соответствии с пунктом 3
статьи 81 ТК РФ, в состав аттестационной
комиссии в обязательном порядке
включается член комиссии от соответствующего
выборного профсоюзного органа.

В
организации коллективным договором
может быть установлен иной порядок
обязательного участия выборного
профсоюзного органа данной организации
в рассмотрении вопросов, связанных с
расторжением трудового договора по
инициативе работодателя.

Как изменить трудовой договор: порядок действий

Изменение трудового договора может осуществляться:

  • по инициативе работника;

  • по согласию работника и работодателя;

  • по инициативе работодателя.

Если инициатором выступает работник, он обращается к работодателю с заявлением об изменении того или иного условия трудового договора. Например, режима рабочего времени. Работодатель, в свою очередь, соглашается с таким предложением или нет. Если он согласен, заключается допсоглашение.

Если инициатором изменений выступает работодатель, он изначально должен направить работнику уведомление. Делать это не обязательно, если изменения условий труда не связаны с организационными или технологическими изменениями в организации. Можно устно предложить работнику изменить условия трудового договора и, если он согласен, заключить допсоглашение по правилам ст. 72 ТК РФ.

Если работник согласен на изменения, с ним заключается допсоглашение. Если по истечении двух месяцев он отказывается от работы в новых условиях, его увольняют. При этом до увольнения работодатель обязан предложить работнику другую вакантную должность. Приведем образец уведомления на стр. .

Предлагаем ознакомиться:  Неустойка по алиментам в 2019 году

Таким образом, в результате работник или соглашается с новыми условиями и подписывает допсоглашение, или переводится на новую должность, если такая есть и он согласен (что тоже оформляется соглашением к трудовому договору), или увольняется по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Работнику в этом случае выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

* * *

Изменение условий трудового договора

В заключение еще раз отметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору – такой же важный документ, как и сам договор. Поэтому оно должно быть правильно оформлено, в частности, составлено в письменной форме, в двух экземплярах и подписано уполномоченными лицами. В противном случае соглашение не будет иметь юридической силы.

Подчеркнем: у работодателя должно быть подтверждение того, что работник получил второй экземпляр соглашения. Ну и конечно, изменения трудового договора, установленные допсоглашениями, не должны противоречить нормам трудового законодательства.  

Обновлено 07.12.2017 09:51

Иногда в течение трудовой деятельности у работодателя или у работника могут возникнуть такие обстоятельства, что условия трудового договора придется изменить.

Причины, по которым условия договора могут быть изменены, разнообразны – это и состояние здоровья работника, и семейные обстоятельства, и организационно-технические мероприятия, проводимые работодателем.

Изменение условий трудового договора

Какова процедура изменения условий трудового договора? Все ли условия, относящиеся к существенным, можно изменить? Что делать, если сотрудник не согласен работать в новых условиях?

Изменение сведений о работнике или работодателе

– фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

– идентификационный номер налогоплательщика – ИНН физлица (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– место и дату заключения трудового договора.

Но не все эти сведения могут быть изменены. Например, идентификационный номер налогоплательщика не меняется.

Как же быть, если у работника изменились, например, фамилия или паспортные данные? Трудовой кодекс не содержит норм, регламентирующих внесение изменений в трудовой договор в таком случае, и многие специалисты в области кадрового делопроизводства считают, что не нужно “пачкать” договор, поскольку законодатель обязал работодателя внести изменения лишь в трудовую книжку и личную карточку работника.

Как это сделать – мнения также разделились. Одни специалисты считают, что изменение Ф.И.О.

Другие специалисты считают, что необходимо заключение дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием изменений. Давайте разберемся.

На основании ст. 57 ТК РФ фамилия, имя и отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих личность, относятся к сведениям о работнике и не являются условиями трудового договора. Согласно же ст. 72 ТК РФ отдельное соглашение сторон оформляется при изменении именно условий договора.

Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (ст. 57 ТК РФ), в отличие от недостающих условий, которые должны определяться приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме.

По нашему мнению, в случае изменения фамилии работника и (или) его паспортных данных поправки вносить лучше непосредственно в текст трудового договора, заверяя новую информацию подписями работника и работодателя.

Хотя оба варианта имеют право на существование.

А как быть при смене адреса работодателя? Если адрес указан в реквизитах трудового договора, то он не относится к его условиям и его нужно лишь исправить – зачеркнуть старый адрес и вписать новый. Основанием для этого будет приказ о внесении изменений в учетные документы. Если адрес указан в договоре в качестве места работы, как его изменить, расскажем ниже.

Изменение условий по инициативе работника

По общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, должен написать заявление, указав в нем причины, по которым прежние условия сохранить не удается, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Конечно, трудовое законодательство не содержит требований о письменном волеизъявлении работника, но во избежание споров рекомендуется именно такой способ обращения к работодателю.

Чтобы у работодателя была реальная возможность изменить трудовые договоры с работниками, обязательно должны соблюдаться совокупно все три условия

Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом). Если он отказывает работнику, условия трудового договора остаются прежними.

Оплата времени вынужденного прогула

Работник,
уволенный без законного основания или
с нарушениями установленного порядка
увольнения, подлежит восстановлению
на прежней работе (ст. 394 ТК РФ). При этом
организация обязана оплатить ему время
вынужденного прогула. Средний заработок
для оплаты времени вынужденного прогула
определяется в соответствии со ст. 139
ТК РФ исходя из расчетного периода,
включающего 12 месяцев, предшествующих
моменту выплаты.

При
взыскании среднего заработка в пользу
работника, восстановленного на прежней
работе, или в случае признания его
увольнения неправильным выплаченное
ему выходное пособие подлежит зачету
в составе суммы компенсации.

Пример.
Работника уволили 01.04.2005 в связи с
сокращением численности организации.
В последний день работы ему выплачено
выходное пособие в размере 8018,22 руб.
Работник обратился в суд с иском о
восстановлении на работе, так как
считает, что ему могла быть предложена
другая работа в той же организации.

Рассмотрев
все обстоятельства дела, суд удовлетворил
иск. В соответствии с решением суда
работник был восстановлен на работе с
31.05.2005. При этом суд обязал организацию
возместить работнику утраченный
заработок за время вынужденного прогула
(со 2 апреля по 31 мая 2005 г.).

Налогообложение выплат, производимых при расчете

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович

Все
виды компенсационных выплат, произведенные
в пределах норм, установленных ТК РФ, и
связанные с увольнением работников, не
подлежат обложению НДФЛ (ст. 217 НК РФ).
Исключение составляют компенсации за
неиспользованный отпуск и пособие по
временной нетрудоспособности (в том
числе пособие по уходу за больным
ребенком), суммы которых при исчислении
НДФЛ уменьшаются на стандартные налоговые
вычеты в общем порядке.

Компенсации,
выплачиваемые при увольнении (за
неиспользованный отпуск, пособие по
временной нетрудоспособности), не
облагаются ЕСН (ст. 238 НК РФ). Если выходное
пособие выплачивается в соответствии
с трудовым или коллективным договором
в случаях, не предусмотренных ТК РФ или
федеральными законами, или в повышенном
размере, то соответствующая сумма
(полностью или в части превышения над
установленным размером) подлежит
включению в налоговую базу по НДФЛ по
доходам, облагаемым по ставке 13%.

На
указанные выплаты не начисляются
страховые взносы в ПФР (ст. 10 Федерального
закона N 167-ФЗ), так как они исчисляются
исходя из базы по ЕСН.

Оплата
отпуска облагается и ЕСН, и НДФЛ. На
сумму отпускных начисляются страховые
взносы в Пенсионный фонд РФ.


Об авторе: admin4ik

Ваш комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector